2021년 연방 법령 제33호는 UAE의 고용 규제를 단순히 손본 것이 아니라, 근본부터 다시 썼습니다. 이제 UAE 내 모든 고용 계약, 해고 절차, 퇴직금 산정, 경업 금지 조항은 새로운 체계의 적용을 받습니다. 이 체계는 이전 법령보다 고용주에게 훨씬 많은 것을 요구합니다.
계약의 대전환
구조적으로 가장 큰 변화는 무기한 계약의 폐지였습니다. 이제 모든 고용 관계는 서면 기간제 계약으로 기록해야 하며, 계약 기간은 최대 3년이고 양측 합의로 갱신할 수 있습니다. 계약서에는 직책과 직무 내용, 근무 시작일, 근무지, 근무 시간, 보수와 복리후생, 수습 기간(최대 6개월), 해고 통보 기간(최소 30일, 최대 90일)을 반드시 명시해야 합니다.
모든 계약은 MOHRE에 등록해야 합니다. 계약을 등록하지 않은 채로 두거나 아예 서면 계약 없이 사업을 운영하는 고용주는 행정 처분을 받게 되며, 더 중요하게는 고용 분쟁이 발생했을 때 불리한 추정을 감수해야 합니다.
휴가, 초과근무, 근무 시간
표준 근무 시간은 하루 8시간 또는 주 48시간이며, 라마단 기간에는 6시간으로 단축됩니다. 초과근무 수당은 일반 초과근무의 경우 125%, 오후 10시부터 오전 4시 사이의 초과근무는 150%로 지급됩니다. 연차 휴가는 1년 근속 후 30일이 주어집니다. 병가는 연간 90일로, 이 가운데 15일은 전액 유급, 30일은 절반 유급, 45일은 무급입니다.
퇴직금
1년 이상 계속 근무한 직원은 퇴직금을 받을 권리가 있습니다. 처음 5년에 대해서는 매년 기본급 21일분, 그 이후 연수에 대해서는 매년 기본급 30일분을 받으며, 총액은 기본급 2년분을 넘지 않습니다. 퇴직금은 마지막 기본급을 기준으로 산정하고 각종 수당은 제외합니다. 이 구분은 고용주가 기본급은 낮게 잡고 수당은 높게 설계한 보수 체계에서 분쟁을 자주 일으킵니다.
UAE의 노동법 체계는 이제 상당히 정교한 수준에 이르렀습니다. 따라서 고용주는 인사 분야의 규제 준수를 재무나 규제 준수와 똑같이 진지하게 다루어야 합니다. 안일하게 접근하면 법적·재무적으로 적지 않은 위험을 떠안게 됩니다.
경업 금지 조항
경업 금지 조항은 효력이 인정되지만 한계가 있습니다. 기간은 최대 2년이어야 하고, 지역 범위는 합리적이어야 하며, 정당한 사업상 이익을 보호하기 위한 것이어야 합니다. 법원은 지나치게 제한적이라고 판단되는 조항은 무효로 봅니다. 따라서 고용주는 효력을 염두에 두고 경업 금지 조항을 작성해야 합니다. 지나치게 강한 조항은 법원이 일부를 고쳐 주기보다 통째로 무효 처리할 가능성이 더 높기 때문입니다.
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