GCC Board Gender Index 2026: що означають 15 % жінок у радах директорів ОАЕ для корпоративного управління

Цифри: 341 жінка, 403 місця в радах директорів, 759 компаній

Звіт Індексу гендерного складу рад директорів країн GCC за 2026 рік, який підготували Університет Геріота-Ватта в Дубаї та Aurora50, відстежує представництво жінок у радах директорів 759 публічних лістингових компаній шести держав GCC. Станом на січень 2026 року 341 жінка обіймає 403 посади в радах директорів — проти 334 жінок і 390 місць у 2025 році. Загальний показник по GCC становить 7% — це незначне зростання порівняно з 6,9% попереднього року.

На рівні окремих країн цифри стають промовистішими. ОАЕ впевнено лідирують: на трьох фондових біржах країни жінки обіймають 191 із 1 274 місць у радах директорів — це 15%. Це не ціль і не побажання, а виміряний факт, який відображає шлях від 3,5% у 2020 році — і мало які юрисдикції у світі змогли пройти його швидше. Решта країн GCC помітно відстають: Бахрейн — 10,5%, Оман — 7%, Кувейт — 5,6%, Катар — 3,2%, Саудівська Аравія — 2,9%.

Регуляторна архітектура за цими цифрами

Результат ОАЕ не склався сам собою — це наслідок цілеспрямованої інституційної роботи. Раду з гендерного балансу ОАЕ заснували у 2015 році під головуванням шейхи Манал бінт Мохаммед бін Рашид Аль Мактум, поставивши перед нею чітке завдання — підняти ОАЕ з 49-го місця до топ-25 в Індексі гендерної нерівності ПРООН. За Звітом про людський розвиток 2025 року, ОАЕ посіли 13-те місце у світі та 1-ше — у регіоні MENA, піднявшись на 36 позицій за десятиліття.

Регуляторна система працює на кількох рівнях. У 2021 році Управління з цінних паперів і товарів (SCA) зобов'язало лістингові компанії включати до своїх рад директорів щонайменше одну жінку. Стратегія Ради з гендерного балансу на 2026 рік має на меті досягти гендерного балансу на керівних посадах у всіх секторах і просуває ОАЕ як світовий еталон законодавства про гендерний баланс. Установи федерального уряду щороку оцінюють за Індексом гендерного балансу, а найкращих відзначає керівництво країни.

У самому федеральному уряді цифри ще вражальніші. Жінки обіймають близько двох третин керівних посад в установах федерального уряду ОАЕ, а у Федеральній національній раді їхнє представництво сягнуло 50%. Еміратки становлять 70% усіх випускників університетів і 56% випускників STEM-напрямів, формуючи резерв кваліфікованих фахівців, до якого дедалі частіше звертається приватний сектор.

Від 2020 року представництво жінок у радах директорів в ОАЕ зросло з 3,5% до 15%. Це переконливе свідчення того, як керівництво ОАЕ послідовно втілює бачення гендерної рівності на робочому місці.— Її Високість шейха Шамма бінт Султан бін Халіфа Аль Нахаян, голова Aurora50

Траєкторія ОАЕ: від 3,5% до 15% за шість років

Шлях ОАЕ вирізняється не лише кінцевим результатом, а й темпом. Зростання з 3,5% у 2020 році до 15% у 2026-му відбувалося швидше, ніж у більшості європейських країн за той самий час. Вимога SCA у 2021 році стала переломним моментом, проте саме освічений кадровий резерв, приклад держави та культурне підґрунтя зробили цю вимогу досяжною, а не суто декларативною.

Аналіз секторів: де жінки лідирують — і де залишаються прогалини

Звіт 2026 року вперше пропонує аналіз у розрізі секторів. В ОАЕ три провідні сектори за кількістю місць жінок у радах директорів — це фінансові послуги (86 із 564 посад, 15,2%), промисловість (35 із 214, 16,4%) та споживчі товари повсякденного попиту (15 із 94, 16,0%). Висока частка у фінансових послугах важлива, бо цей сектор охоплює банки, страхові компанії та інвестиційні фірми — компанії, що підлягають найсуворішому нагляду регулятора та найвимогливішим вимогам комплаєнсу.

Для приватних компаній, які не входять до індексу лістингових, але відчувають той самий культурний і регуляторний тиск, напрям руху очевидний. Компаніям, які формують ради директорів сьогодні, варто розраховувати на те, що вимоги щодо гендерного балансу вийдуть за межі лістингових компаній. Стратегія Ради з гендерного балансу на 2026 рік прямо охоплює всі сектори, а не лише публічні компанії.

Що це означає для приватних компаній і нових підприємств

Для приватних компаній, які формують або реструктурують ради директорів — особливо в DIFC та ADGM, де стандарти управління відповідають міжнародним очікуванням, — склад ради вже не є питанням особистих уподобань. Це управлінське рішення, що має регуляторні, репутаційні та практичні наслідки.

Практичні наслідки стосуються й призначення номінального директора. Компаніям, які використовують фідуціарні послуги для формування рад директорів, варто перевірити, чи враховують їхні номінальні угоди вимоги щодо гендерного балансу в юрисдикції. Рада директорів, що цілком складається з номінальних директорів-чоловіків, можливо, формально й не порушує жодної чинної вимоги для приватних компаній — проте вона дедалі більше виглядає винятком у країні, де дві третини керівних посад у федеральному уряді обіймають жінки.

Компаніям, які прагнуть отримати Золоту візу для вищого керівництва, варто враховувати, як політика гендерного балансу перетинається з міграційною стратегією: розширені категорії Золотої візи тепер охоплюють фахівців у сферах, де в ОАЕ особливо широко представлені жінки, — науці, медицині, технологіях та академічній сфері.

Управлінський аргумент: понад комплаєнс

Дослідження щодо різноманітності рад директорів та результативності компаній численні й здебільшого збігаються у висновках: різноманітні ради ухвалюють кращі рішення, краще здійснюють нагляд і забезпечують стійкішу віддачу в довгостроковій перспективі. Для компаній, що працюють і в ОАЕ, і в Європі — а це поширений випадок серед клієнтів із холдинговими структурами, що охоплюють Кіпр чи Швейцарію, — курс ОАЕ на гендерний баланс збігається з європейськими очікуваннями щодо корпоративного управління. Країни ЄС дедалі частіше запроваджують гендерні квоти для рад директорів лістингових компаній. Структура, що відповідає нормам гендерного балансу в ОАЕ, має кращі шанси відповідати й аналогічним очікуванням у європейських юрисдикціях.

У висновках цьогорічного звіту вражає не лише зростання представництва, а й послідовність цього прогресу, підкріплена дедалі ширшим масивом даних та аналітики.— Професор Дама Гезер Макгрегор, проректор і віцепринципал Університету Геріота-Ватта в Дубаї

Погляд Polaris: фірма, співзасновницею якої є жінка

Polaris Corporate Services заснували Олена Кисла та Моханад Альмесхаль. Олена обіймає посаду головного виконавчого директора та корпоративного секретаря з клієнтських питань і відповідає за корпоративне адміністрування, управління комплаєнсом і відносини з регуляторами в кількох юрисдикціях. Це не просто рядок із біографії, а структурна риса компанії, що відображає той самий принцип, який вимірює Індекс гендерного складу рад директорів країн GCC: інклюзивне керівництво дає кращі результати в управлінні.

Наш досвід консультування клієнтів щодо складу рад директорів показує: компанії, які ставляться до гендерного балансу як до управлінської дисципліни, а не як до формальної галочки в комплаєнсі, незмінно мають міцніший внутрішній контроль, ретельніші процедури ухвалення рішень і кращі відносини з регуляторами, банками та інституційними контрагентами.

Погляд у майбутнє

Напрям очевидний: поширити вимоги щодо гендерного балансу з лістингових компаній на всі сектори, з федерального уряду — на приватний бізнес, а з ОАЕ — на весь регіон через ініціативи на кшталт Global Gender Circle та Центру передового досвіду з гендерного балансу ОАЕ, створеного у партнерстві зі Світовим банком. Для компаній, які реєструють бізнес в ОАЕ, практична порада проста: формуйте ради директорів та керівні структури, що відповідають курсу країни, а не її історичній відправній точці.