2026 年的阿联酋劳动力市场，折射出一个正在加速转型的司法管辖区。阿联酋化目标不断收紧，灵活工作许可扩大了人才储备，劳动法改革则强化了对员工的保护。与此同时，吸引和留住人才的竞争格局也已改变——企业需要的是有战略的劳动力规划，而非被动式的临时招人。
阿联酋化:一项不容小觑的成本
Nafis 计划要求员工人数达到 50 人及以上的私营企业，不断提高阿联酋本国公民的用工比例。这并非一纸空泛的目标——配套的处罚意在让违规的代价高于合规的成本。自 2024 年起，每缺一名阿联酋籍员工，每月罚款 AED 6,000，且逐年递增；忽视阿联酋化要求所付出的财务代价相当可观。一家拥有 100 名员工、阿联酋籍用工缺额达五人的公司，每年将面临超过 AED 360,000 的罚款。
对于在阿联酋落地经营的企业，阿联酋化必须从一开始就纳入劳动力规划。这意味着要为具备全国竞争力的薪酬编列预算——同等职位上，阿联酋籍人才的薪资预期通常高于外籍人士的基准水平——并投入培训与发展计划，为他们打造真正的职业发展通道，而不是设几个象征性的岗位。
签证变革
黄金签证类别的扩容、面向自我担保技术人才的绿色签证推出，以及自由职业许可的大幅增加，已从根本上改变了雇主与雇员的关系。持有独立居留身份的求职者——尤其是黄金签证持有人——比依赖雇主担保的人握有更大的谈判筹码。他们换工作不会牵动签证，可以从稳固的位置出发去谈判，争取到优厚的待遇。
对雇主来说，这意味着签证担保已不再是过去那种留人的手段。人才争夺越来越要靠职位本身、薪酬和工作环境的吸引力来取胜，而不是靠雇主担保居留所形成的那种结构性依附。
把阿联酋雇佣视作低监管环境的时代，已经一去不返。如今的问题不在于贵公司会不会合规，而在于合规的过程是高效的，还是高成本的。
劳动法框架
2021 年第 33 号联邦法令确立了一整套雇佣义务，包括强制书面合同、禁止歧视、更有力的服务终了酬金保护，以及对竞业禁止条款的明确规定。工资保护系统（WPS）则确保薪资在规定时限内通过经核准的渠道发放；一旦违规，会触发 MOHRE 的自动预警，甚至可能导致牌照被暂停。
Polaris 为在阿联酋设立或拓展业务的企业，就劳动力架构、薪资合规及 PRO 服务提供咨询。欢迎致函 info@polaris.ae 与我们联系。