Индекс гендерного состава советов директоров ССАГПЗ 2026: что значат 15 % женщин в советах ОАЭ

Цифры: 341 женщина, 403 места в советах директоров, 759 компаний

Отчёт «Индекс гендерного состава советов директоров стран ССАГПЗ — 2026», подготовленный дубайским кампусом Университета Хериота-Уатта и организацией Aurora50, отслеживает представленность женщин в советах директоров 759 публичных компаний во всех шести государствах ССАГПЗ. На январь 2026 года 341 женщина занимает 403 позиции в советах директоров — против 334 женщин и 390 мест в 2025 году. По ССАГПЗ в целом показатель составляет 7% — это незначительный рост по сравнению с 6,9% годом ранее.

На уровне отдельных стран цифры становятся куда любопытнее. ОАЭ уверенно лидируют: женщины занимают 191 из 1 274 мест в советах директоров — 15% — на всех трёх фондовых биржах страны. Это не цель и не пожелание, а измеренная реальность. И это путь от 3,5% в 2020 году, который повторили немногие юрисдикции в мире. Остальные страны ССАГПЗ заметно отстают: Бахрейн — 10,5%, Оман — 7%, Кувейт — 5,6%, Катар — 3,2%, Саудовская Аравия — 2,9%.

Что стоит за этими цифрами с точки зрения регулирования

Результат ОАЭ не сложился сам собой. Это плод продуманного институционального устройства. Совет ОАЭ по гендерному балансу, учреждённый в 2015 году под председательством шейхи Маналь бинт Мохаммед бин Рашид Аль Мактум, получил недвусмысленный мандат: переместить ОАЭ с 49-го места в число первых 25 стран в Индексе гендерного неравенства ПРООН. К моменту выхода Доклада о человеческом развитии 2025 года ОАЭ заняли 13-е место в мире и 1-е в регионе MENA — за десятилетие страна поднялась на 36 позиций.

Регулирование действует на нескольких уровнях. В 2021 году Управление по ценным бумагам и товарам обязало публичные компании ввести в совет директоров как минимум одну женщину. Стратегия Совета по гендерному балансу до 2026 года ставит целью гендерный баланс на руководящих должностях во всех отраслях и продвигает ОАЭ как мировой образец законодательства в этой сфере. Федеральные государственные структуры ежегодно оцениваются по Индексу гендерного баланса, а лучших из них отмечает руководство страны.

В самих федеральных органах власти цифры ещё внушительнее. Женщины занимают около двух третей руководящих должностей в федеральных государственных структурах ОАЭ. В Федеральном национальном совете доля женщин достигла 50%. Эмиратские женщины составляют 70% всех выпускников вузов и 56% выпускников по направлениям STEM, формируя кадровый резерв квалифицированных специалистов, к которому всё активнее обращается частный сектор.

С 2020 года представленность женщин в советах директоров ОАЭ выросла с 3,5% до 15%. Это убедительное подтверждение дальновидности руководства ОАЭ в продвижении гендерного равенства на рабочем месте.— Е.В. шейха Шамма бинт Султан бин Халифа Аль Нахайян, председатель Aurora50

Путь ОАЭ: с 3,5% до 15% за шесть лет

Путь ОАЭ примечателен не только финальной точкой, но и темпом. Рост с 3,5% в 2020 году до 15% в 2026-м — это сложный темп прироста, который опережает большинство европейских стран за тот же период. Поворотным моментом стало требование Управления по ценным бумагам и товарам в 2021 году — но достижимым, а не просто желательным, его сделали система образования, пример государства и сложившаяся культурная среда.

Анализ по отраслям: где женщины лидируют, а где сохраняется разрыв

В отчёте 2026 года впервые появился анализ на уровне отраслей. В ОАЭ по числу женщин в советах директоров лидируют три сектора: финансовые услуги (86 из 564 позиций — 15,2%), промышленность (35 из 214 — 16,4%) и производство потребительских товаров первой необходимости (15 из 94 — 16,0%). Концентрация в финансовых услугах особенно показательна, ведь сюда входят банки, страховые и инвестиционные компании — те, кто находится под самым пристальным надзором регуляторов и несёт самые строгие требования комплаенса.

Для частных компаний — индекс публичных компаний их не охватывает, но культурное и регуляторное давление на них то же самое — направление очевидно. Компаниям, которые формируют советы директоров сегодня, стоит исходить из того, что ожидания по гендерному балансу выйдут за пределы публичных компаний. Стратегия Совета по гендерному балансу до 2026 года прямо адресована всем отраслям, а не только биржевым компаниям.

Что это значит для частных компаний и новых проектов

Для частных компаний, которые формируют или перестраивают советы директоров — особенно в DIFC и ADGM, где стандарты управления соответствуют международным, — состав совета перестал быть делом личных предпочтений. Это решение в сфере корпоративного управления, у которого есть регуляторные, репутационные и практические последствия.

Практические последствия касаются и назначения номинальных директоров. Компаниям, которые формируют советы директоров через доверительные услуги, стоит подумать, отражают ли их номинальные назначения ожидания юрисдикции по гендерному балансу. Совет, целиком составленный из номинальных директоров-мужчин, формально, может, и не нарушает ни одного действующего требования к частным компаниям, — но в стране, где две трети руководящих должностей в федеральных органах власти занимают женщины, он всё чаще выглядит аномалией.

Компаниям, которые подбирают для своего руководства пути к «Золотой визе», стоит обратить внимание, как пересекаются политика гендерного баланса и иммиграционная стратегия: расширенные категории «Золотой визы» теперь охватывают специалистов в областях, где доля женщин в ОАЭ непропорционально велика, — в науке, медицине, технологиях и академической сфере.

Управленческий аргумент: не только комплаенс

Научная литература о связи разнообразия советов директоров и результатов компаний обширна и в целом единодушна: разнообразные советы принимают более взвешенные решения, обеспечивают более строгий контроль и приносят более устойчивую долгосрочную отдачу. Для компаний, работающих и в ОАЭ, и в Европе — а это частый случай среди клиентов с холдинговыми структурами, охватывающими Кипр или Швейцарию, — динамика гендерного баланса в ОАЭ совпадает с европейскими ожиданиями в сфере управления. Страны ЕС всё чаще вводят гендерные квоты для советов директоров публичных компаний. Структура, отвечающая нормам гендерного баланса в ОАЭ, лучше готова к тому, чтобы соответствовать аналогичным ожиданиям и в европейских юрисдикциях.

В этом году в результатах исследования бросается в глаза не только рост представленности, но и устойчивость этого прогресса, который опирается на всё более широкий массив данных и аналитики.— профессор дама Хизер Макгрегор, ректор и вице-принципал дубайского кампуса Университета Хериота-Уатта

Взгляд Polaris: фирма, одна из основателей которой — женщина

Polaris Corporate Services основали Елена Кислая и Моханад Альмесхаль. Елена занимает должность генерального директора и выступает корпоративным секретарём по вопросам клиентов, отвечая за корпоративное администрирование, управление комплаенсом и отношения фирмы с регуляторами в нескольких юрисдикциях. Это не биографическая сноска, а структурная черта фирмы, отражающая тот же принцип, который измеряет Индекс гендерного состава советов директоров стран ССАГПЗ: инклюзивное руководство ведёт к более качественному управлению.

По нашему опыту консультирования клиентов по составу советов директоров, компании, которые относятся к гендерному балансу как к управленческой дисциплине, а не как к галочке в чек-листе комплаенса, неизменно демонстрируют более надёжный внутренний контроль, более строгие процедуры принятия решений и более прочные отношения с регуляторами, банками и институциональными контрагентами.

Взгляд в будущее

Направление очевидно: распространить ожидания по гендерному балансу с публичных компаний на все отрасли, с федеральных органов власти на частный бизнес и с ОАЭ на весь регион — через такие инициативы, как Global Gender Circle и Центр передового опыта ОАЭ по гендерному балансу (созданный в партнёрстве со Всемирным банком). Компаниям, открывающим бизнес в ОАЭ, можно дать простой практический совет: выстраивайте советы директоров и руководящие структуры с оглядкой на то, куда движется страна, а не на её исторический уровень.