لم يكتفِ المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بتحديث تشريعات العمل في دولة الإمارات، بل أعاد كتابتها من أساسها. فقد بات كل عقد عمل، وكل إجراء لإنهاء الخدمة، وكل احتساب لمكافأة نهاية الخدمة، وكل شرط لعدم المنافسة في الدولة خاضعاً لإطار يفرض على أصحاب العمل التزامات أكبر بكثير مما فرضه القانون السابق.
ثورة في العقود
كان أبرز تغيير بنيوي هو إلغاء العقود غير محددة المدة. فجميع علاقات العمل ينبغي توثيقها الآن في عقود مكتوبة محددة المدة لا تتجاوز ثلاث سنوات، قابلة للتجديد باتفاق الطرفين. ويجب أن يحدد العقد المسمى الوظيفي والوصف الوظيفي، وتاريخ بدء العمل، ومكان العمل، وساعات العمل، والأجر والمزايا، وفترة الاختبار (بحد أقصى ستة أشهر)، ومهلة الإخطار (لا تقل عن 30 يوماً ولا تزيد على 90 يوماً).
ويجب تسجيل كل عقد لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE). أما أصحاب العمل الذين يحتفظون بعقود غير مسجلة، أو الذين يعملون من دون عقود مكتوبة أصلاً، فيتعرضون لعقوبات إدارية، والأهم من ذلك أنهم يواجهون قرائن تُحمَل ضدهم في أي نزاع عمالي.
الإجازات والعمل الإضافي وساعات العمل
ساعات العمل المعتادة ثماني ساعات يومياً أو 48 ساعة أسبوعياً، وتُخفَّض إلى ست ساعات خلال شهر رمضان. ويُحتسب أجر العمل الإضافي بنسبة 125 بالمئة في الأحوال العادية، و150 بالمئة للعمل الواقع بين العاشرة ليلاً والرابعة فجراً. وتبلغ الإجازة السنوية 30 يوماً تقويمياً بعد إتمام سنة من الخدمة. أما الإجازة المرضية فتبلغ 90 يوماً في السنة، منها 15 يوماً بأجر كامل، و30 يوماً بنصف أجر، و45 يوماً من دون أجر.
مكافأة نهاية الخدمة
يستحق العاملون الذين أتموا سنة أو أكثر من الخدمة المتصلة مكافأة نهاية الخدمة، وتُحتسب بواقع أجر 21 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر 30 يوماً عن كل سنة تالية، على ألا يتجاوز إجمالي المكافأة راتب سنتين أساسيتين. ويعتمد الاحتساب على آخر راتب أساسي ولا يشمل البدلات، وهو تمييز كثيراً ما يثير النزاعات حين يكون أصحاب العمل قد بنوا حزم الأجور على راتب أساسي منخفض وبدلات مرتفعة.
بلغ إطار قانون العمل في دولة الإمارات مستوىً من النضج يقتضي من أصحاب العمل أن يتعاملوا مع الامتثال في شؤون الموارد البشرية بالجدية نفسها التي يتعاملون بها مع الامتثال المالي والتنظيمي. فالتعامل المتساهل يحمل في طياته مخاطر قانونية ومالية ملموسة.
شروط عدم المنافسة
شروط عدم المنافسة قابلة للتنفيذ لكنها مقيَّدة، إذ لا تتجاوز مدتها سنتين، ويجب أن يكون نطاقها الجغرافي معقولاً، وأن تكون لازمة لحماية مصالح مشروعة للعمل. وتُبطل المحاكم الشروط التي تراها مفرطة في التقييد. ومن ثَمّ ينبغي لأصحاب العمل صياغة شروط عدم المنافسة وفي ذهنهم إمكان تنفيذها، فالشروط المغالية في صرامتها أقرب إلى أن تُلغى بالكامل من أن تعدّلها المحكمة.
تقدّم Polaris الاستشارات في هيكلة التوظيف، والامتثال في شؤون الرواتب، وخدمات العلاقات الحكومية. للتواصل معنا: info@polaris.ae.