Le décret-loi fédéral n° 33 de 2021 n'a pas simplement actualisé la réglementation du travail aux Émirats : il l'a entièrement réécrite. Tout contrat de travail, toute procédure de licenciement, tout calcul d'indemnité de fin de service et toute clause de non-concurrence dans le pays relèvent désormais d'un cadre qui exige des employeurs bien davantage que le régime précédent.
La révolution du contrat de travail
Le changement structurel le plus marquant a été la suppression du contrat à durée indéterminée. Toute relation de travail doit aujourd'hui être consignée dans un contrat écrit à durée déterminée, d'une durée maximale de trois ans, renouvelable d'un commun accord. Le contrat doit préciser l'intitulé et la description du poste, la date d'entrée en fonction, le lieu de travail, les horaires, la rémunération et les avantages, la période d'essai (six mois au maximum) et le délai de préavis (30 jours au minimum, 90 jours au maximum).
Chaque contrat doit être enregistré auprès du MOHRE. L'employeur qui conserve des contrats non enregistrés, ou qui fonctionne sans aucun contrat écrit, s'expose à des sanctions administratives et, plus lourd de conséquences encore, à des présomptions défavorables en cas de litige du travail.
Congés, heures supplémentaires et temps de travail
La durée normale du travail est de huit heures par jour ou de 48 heures par semaine, ramenée à six heures pendant le Ramadan. Les heures supplémentaires sont rémunérées à 125 % en règle générale, et à 150 % lorsqu'elles sont effectuées entre 22 heures et 4 heures du matin. Le droit au congé annuel est de 30 jours calendaires après un an d'ancienneté. Le congé maladie s'élève à 90 jours par an : 15 jours à plein salaire, 30 jours à demi-salaire et 45 jours non rémunérés.
L'indemnité de fin de service
Le salarié qui justifie d'au moins un an de service continu a droit à une indemnité de fin de service : 21 jours de salaire de base pour chacune des cinq premières années, puis 30 jours de salaire de base pour chaque année suivante, dans la limite de deux ans de salaire de base au total. Le calcul s'appuie sur le dernier salaire de base et exclut les indemnités et primes, une distinction qui suscite fréquemment des litiges lorsque l'employeur a bâti ses packages de rémunération autour d'un salaire de base faible et d'indemnités élevées.
Le cadre du droit du travail émirien a atteint un degré de sophistication qui impose à l'employeur d'aborder la conformité en matière de ressources humaines avec le même sérieux que la conformité financière et réglementaire. Une approche désinvolte fait courir un risque juridique et financier bien réel.
Les clauses de non-concurrence
Les clauses de non-concurrence sont valables, mais encadrées : durée maximale de deux ans, portée géographique raisonnable et nécessité de protéger des intérêts légitimes de l'entreprise. Le juge annulera toute clause jugée excessivement restrictive. L'employeur a donc intérêt à les rédiger en pensant à leur exécution : une clause trop agressive a davantage de chances d'être purement et simplement écartée que d'être aménagée par le juge.
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