El Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021 no se limitó a actualizar la normativa laboral de los EAU: la reescribió por completo. Todo contrato de trabajo, procedimiento de extinción, cálculo de la indemnización por fin de servicio y cláusula de no competencia del país se rige ahora por un marco que exige a los empleadores mucho más que el régimen anterior.
La revolución de los contratos
El cambio estructural más significativo fue la eliminación de los contratos de duración indefinida. Toda relación laboral debe documentarse ahora mediante contratos escritos de duración determinada, con una vigencia máxima de tres años, renovables de mutuo acuerdo. El contrato debe especificar: el cargo y su descripción, la fecha de inicio, el lugar de trabajo, la jornada laboral, la retribución y las prestaciones, el periodo de prueba (máximo seis meses) y el plazo de preaviso (mínimo 30 días, máximo 90 días).
Todo contrato debe registrarse ante el MOHRE. Los empleadores que mantengan contratos sin registrar, o que directamente operen sin contratos escritos, se exponen a sanciones administrativas y, lo que es más relevante, a presunciones desfavorables en cualquier conflicto laboral.
Vacaciones, horas extraordinarias y jornada laboral
La jornada laboral estándar es de ocho horas diarias o 48 horas semanales, reducida a seis horas durante el Ramadán. Las horas extraordinarias ordinarias se abonan con un recargo del 125 %, que sube al 150 % cuando se realizan entre las 22:00 y las 4:00. El derecho a vacaciones anuales es de 30 días naturales tras un año de servicio. El derecho a la baja por enfermedad es de 90 días al año: 15 días con salario íntegro, 30 días con medio salario y 45 días sin remuneración.
Indemnización por fin de servicio
Los empleados que completen uno o más años de servicio continuo tienen derecho a una indemnización por fin de servicio: 21 días de salario base por cada uno de los cinco primeros años y 30 días de salario base por cada año posterior, con un límite total de dos años de salario base. El cálculo se basa en el último salario base y excluye los complementos, una distinción que con frecuencia genera conflictos cuando los empleadores han estructurado los paquetes retributivos con salarios base bajos y complementos elevados.
El marco del derecho laboral de los EAU ha alcanzado un grado de sofisticación que exige a los empleadores tratar el cumplimiento en materia de RR. HH. con la misma seriedad que aplican al cumplimiento financiero y regulatorio. Abordarlo a la ligera entraña un riesgo legal y financiero considerable.
Cláusulas de no competencia
Las cláusulas de no competencia son exigibles, pero están acotadas: una vigencia máxima de dos años, un ámbito geográfico razonable y la necesidad de proteger intereses empresariales legítimos. Los tribunales anularán las cláusulas consideradas excesivamente restrictivas. Los empleadores deberían redactar las cláusulas de no competencia pensando en su exigibilidad: las cláusulas demasiado agresivas tienen más probabilidades de ser anuladas por completo que de ser modificadas judicialmente.
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