مؤشر تمثيل المرأة في مجالس إدارات دول الخليج 2026: ماذا يعني بلوغ المرأة 15% من مجالس الإمارات

الأرقام: 341 امرأة، و403 مقاعد إدارية، و759 شركة

يتتبّع تقرير مؤشر التوازن بين الجنسين في مجالس إدارات شركات دول مجلس التعاون الخليجي لعام 2026، الصادر عن جامعة هيريوت وات دبي ومؤسسة "أورورا 50"، تمثيل المرأة في مجالس إدارات 759 شركة مدرجة في الدول الخليجية الست. وحتى يناير 2026، تشغل 341 امرأة 403 مناصب في مجالس الإدارات، مقارنةً بـ 334 امرأة و390 مقعداً في عام 2025. أما النسبة الإجمالية لدول مجلس التعاون فتبلغ 7%، بزيادة طفيفة عن 6.9% في العام السابق.

وتزداد الأرقام إثارةً للاهتمام على مستوى الدول. فالإمارات تتصدّر بفارق واضح، إذ تشغل المرأة 191 مقعداً من أصل 1,274 مقعداً، أي 15%، في بورصاتها الثلاث. وهذا ليس مستهدفاً ولا طموحاً، بل واقع مقيس، ويمثّل مساراً ارتقى من 3.5% في عام 2020، وهو مسار قلّ أن جارته أي ولاية قضائية في العالم. أما باقي دول مجلس التعاون فتأتي متخلّفةً بفارق كبير: البحرين عند 10.5%، وعُمان عند 7%، والكويت عند 5.6%، وقطر عند 3.2%، والسعودية عند 2.9%.

البنية التنظيمية وراء الأرقام

لم يأتِ أداء الإمارات من تلقاء نفسه، بل هو ثمرة تصميم مؤسسي مقصود. فمجلس الإمارات للتوازن بين الجنسين، الذي تأسس في عام 2015 برئاسة الشيخة منال بنت محمد بن راشد آل مكتوم، أُنشئ بتكليف صريح، وهو الارتقاء بالإمارات من المرتبة 49 إلى مصاف أفضل 25 دولة في مؤشر عدم المساواة بين الجنسين الصادر عن برنامج الأمم المتحدة الإنمائي. وبحلول تقرير التنمية البشرية لعام 2025، احتلت الإمارات المرتبة 13 عالمياً والأولى في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، أي بتقدّم مقداره 36 مرتبة في عقد واحد.

ويعمل الإطار التنظيمي على مستويات متعددة. ففي عام 2021، ألزمت هيئة الأوراق المالية والسلع الشركات المدرجة بتعيين امرأة واحدة على الأقل في مجلس إدارتها. وتستهدف استراتيجية مجلس التوازن بين الجنسين 2026 تحقيق التوازن في مواقع صنع القرار بجميع القطاعات، وترسيخ مكانة الإمارات نموذجاً عالمياً يُحتذى في تشريعات التوازن بين الجنسين. كما تُقيَّم الجهات الحكومية الاتحادية سنوياً عبر مؤشر التوازن بين الجنسين، وتحظى الجهات الأعلى أداءً بتكريم القيادة الوطنية.

والأرقام داخل الحكومة الاتحادية نفسها أكثر لفتاً للنظر، إذ تشغل المرأة قرابة ثُلثَي المناصب القيادية في الجهات الحكومية الاتحادية بالإمارات. وقد بلغ المجلس الوطني الاتحادي تمثيلاً نسائياً نسبته 50%. كما تشكّل المرأة الإماراتية 70% من إجمالي خريجي الجامعات و56% من خريجي تخصصات العلوم والتقنية والهندسة والرياضيات، بما يبني رافداً من الكوادر المؤهلة بات القطاع الخاص يستقي منه بصورة متزايدة.

نما تمثيل المرأة في مجالس الإدارات بالإمارات من 3.5% إلى 15% منذ عام 2020، وهذا شاهد صادق على رؤية قيادة الإمارات في النهوض بالإنصاف بين الجنسين في بيئة العمل.— سمو الشيخة شما بنت سلطان بن خليفة آل نهيان، رئيسة مجلس إدارة "أورورا 50"

مسار الإمارات: من 3.5% إلى 15% في ست سنوات

ما يجعل مسار الإمارات لافتاً ليس نقطة الوصول وحدها، بل وتيرة التسارع كذلك. فالانتقال من 3.5% في عام 2020 إلى 15% في عام 2026 يمثّل معدل نمو مركّباً يفوق ما حققته معظم الدول الأوروبية في الفترة نفسها. وكان قرار هيئة الأوراق المالية والسلع في عام 2021 نقطة التحوّل، غير أن الرافد التعليمي والقدوة الحكومية والبنية الثقافية هي ما جعل القرار قابلاً للتحقيق لا مجرد طموح.

تحليل القطاعات: حيث تتصدّر المرأة، وحيث تبقى الفجوات

يقدّم تقرير عام 2026 تحليلاً على مستوى القطاعات للمرة الأولى. ففي الإمارات، تأتي القطاعات الثلاثة الأعلى من حيث مقاعد المرأة في مجالس الإدارات على النحو التالي: الخدمات المالية (86 مقعداً من أصل 564، أي 15.2%)، والقطاع الصناعي (35 من أصل 214، أي 16.4%)، والسلع الاستهلاكية الأساسية (15 من أصل 94، أي 16.0%). ويكتسب تركّز المرأة في الخدمات المالية أهميةً خاصة، إذ يشمل هذا القطاع المصارف وشركات التأمين وشركات الاستثمار، وهي كيانات تخضع لأشدّ أنواع التدقيق التنظيمي وأكثر متطلبات الامتثال صرامةً.

أما الشركات الخاصة، التي لا يشملها مؤشر الشركات المدرجة وإن كانت تخضع للضغوط الثقافية والتنظيمية نفسها، فالمسار أمامها واضح. فالشركات التي تشكّل مجالس إداراتها اليوم ينبغي لها أن تتوقع امتداد تطلّعات التوازن بين الجنسين إلى ما وراء الكيانات المدرجة. فاستراتيجية مجلس التوازن بين الجنسين 2026 تستهدف صراحةً جميع القطاعات، لا الشركات المتداولة علناً وحدها.

ما يعنيه ذلك للشركات الخاصة والمشاريع الجديدة

بالنسبة إلى الشركات الخاصة التي تشكّل مجالس إداراتها أو تعيد هيكلتها، ولا سيما في مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي حيث تواكب معايير الحوكمة التطلّعات الدولية، لم يعد تكوين مجلس الإدارة مسألة تفضيل شخصي، بل أصبح قراراً يتعلق بالحوكمة وتترتب عليه تبعات تنظيمية وأخرى تمسّ السمعة وثالثة عملية.

وتمتدّ التبعات العملية إلى تعيينات المدير الاسمي. فالشركات التي تستعين بالخدمات الائتمانية لتكوين مجالس إدارتها ينبغي لها أن تنظر فيما إذا كانت ترتيبات المديرين الاسميين لديها تعكس تطلّعات التوازن بين الجنسين في الولاية القضائية. فمجلس إدارة يتألف بالكامل من مديرين اسميين ذكور قد لا يخالف من الناحية الفنية أي متطلب حالي خاص بالشركات الخاصة، غير أنه يبدو شاذاً على نحو متزايد في بلد تشغل فيه المرأة ثُلثَي المناصب القيادية في الحكومة الاتحادية.

أما الشركات التي تسعى إلى مسارات التأشيرة الذهبية لكبار قياداتها، فيجدر بها أن تنتبه إلى تقاطع سياسة التوازن بين الجنسين مع استراتيجية الهجرة. فقد باتت فئات التأشيرة الذهبية الموسَّعة تشمل مهنيين في مجالات يزداد فيها تمثيل المرأة في الإمارات، مثل العلوم والطب والتقنية والأوساط الأكاديمية.

حجة الحوكمة: إلى ما هو أبعد من الامتثال

الأدبيات البحثية المتعلقة بتنوّع مجالس الإدارات وأداء الشركات واسعة ومتسقة في مجملها، إذ تخلص إلى أن المجالس المتنوعة تتخذ قرارات أفضل، وتمارس رقابةً أقوى، وتحقق عوائد طويلة الأمد أكثر استدامة. وبالنسبة إلى الشركات العاملة في الإمارات وأوروبا معاً، وهو نمط شائع بين العملاء الذين لديهم هياكل تملّك تمتدّ إلى قبرص أو سويسرا، يتوافق مسار الإمارات في التوازن بين الجنسين مع تطلّعات الحوكمة الأوروبية. فالدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي تتجه على نحو متزايد إلى فرض حصص للجنسين في مجالس إدارات الشركات المدرجة. ومن ثمّ فإن الهيكل الذي يستوفي معايير التوازن بين الجنسين في الإمارات يكون في موقع أفضل لاستيفاء التطلّعات المماثلة في الولايات القضائية الأوروبية.

ما يبرز في نتائج هذا العام ليس الزيادة في التمثيل وحدها، بل اطّراد ذلك التقدّم كذلك، مدعوماً باتساع متنامٍ في البيانات والرؤى.— البروفيسورة الليدي هيذر مكغريغور، عميدة ونائبة رئيس جامعة هيريوت وات دبي

رؤية Polaris: شركة شاركت في تأسيسها امرأة

شارك في تأسيس Polaris لخدمات الشركات كلٌّ من اولينا كيسلا ومهند المسحال. وتتولى اولينا منصب الرئيس التنفيذي، كما تعمل سكرتيرةً للشركات في شؤون العملاء، فتدير الإدارة المؤسسية وحوكمة الامتثال وعلاقات الشركة التنظيمية في ولايات قضائية متعددة. وليس هذا هامشاً في سيرة ذاتية، بل سمة بنيوية في الشركة تجسّد المبدأ نفسه الذي يقيسه مؤشر التوازن بين الجنسين في مجالس الإدارات، وهو أن القيادة الجامعة تثمر نتائج حوكمة أفضل.

وفي خبرتنا في إسداء المشورة للعملاء بشأن تكوين مجالس الإدارات، نجد أن الشركات التي تتعامل مع التوازن بين الجنسين باعتباره ممارسة حوكمة، لا مجرد خانة امتثال يجري التأشير عليها، تُظهر باطّراد ضوابط داخلية أقوى، وعمليات صنع قرار أكثر دقة، وعلاقات أفضل مع الجهات التنظيمية والمصارف والأطراف المؤسسية المقابلة.

نظرة إلى المستقبل

الاتجاه واضح: توسيع تطلّعات التوازن بين الجنسين من الشركات المدرجة إلى جميع القطاعات، ومن الحكومة الاتحادية إلى المؤسسات الخاصة، ومن الإمارات إلى المنطقة عبر مبادرات مثل "الدائرة العالمية للتوازن بين الجنسين" ومركز الإمارات للتميّز في التوازن بين الجنسين (الذي أُنشئ بالشراكة مع البنك الدولي). وبالنسبة إلى الشركات التي تؤسس كياناتها في الإمارات، فإن التوصية العملية واضحة: ابنوا مجالس إدارة وهياكل قيادية تعكس مسار الدولة، لا خطّ أساسها التاريخي.